De krachten in en op teams

Teams in organisaties zijn bijzonder. Ze vormen iets eigens — met een eigen hart, ritme en dynamiek — en zijn tegelijk onderdeel van een groter geheel. Systemisch gezien is het juist dat dubbele dat invloed heeft: het team als zelfstandige eenheid én als deel van de organisatie.

Vaak richt de aandacht zich op het zichtbare en tastbare: rollen, taken, processen, resultaten. Totdat het stroever gaat. Samenwerking die vanzelf leek te lopen, begint te schuren. Collega’s die elkaar goed verstonden, lijken ineens tegenover elkaar te staan. Het hart van het team klopt niet (meer).

Het is dan behulpzaam om stil te staan bij wat er onbewust meedoet. Waar zijn teamleden mee verbonden? En waar is het team als geheel mee verbonden? Door systemisch te kijken in en naar het team, wordt zichtbaar wat zich onder de oppervlakte afspeelt. Wanneer dat wordt herkend en erkend, ontstaat er ruimte — voor beweging, energie, richting en hernieuwde samenwerking. Het team kan weer doen waar het voor bedoeld is: met helderheid, vertrouwen en verbinding.

Samen verschillend zijn

In teams werken mensen samen aan een gemeenschappelijk doel. Er zijn afspraken, taakverdelingen en doelen — bedoeld om resultaten te behalen. Maar mensen brengen ook zichzelf mee: hun stijl, voorkeuren, overtuigingen en manieren van communiceren. Wanneer die verschillen elkaar versterken, ontstaat levendigheid en creativiteit.

Wanneer ze botsen, ontstaat frictie. Mensen begrijpen elkaar niet, zeggen het één en doen het ander, of trekken zich terug.

Als dit speelt, raakt niet alleen de sfeer, maar ook de effectiviteit. Een systemische benadering helpt om deze verschillen niet te willen oplossen, maar te leren zien en erkennen. Pas dan kan het team werkelijk samen verschillend zijn — en ontstaat ruimte voor samenwerking die klopt. Dan zijn verschillen geen spelbreker meer, maar dragen ze juist bij aan de kracht van het team. Dan zorgt het samenspel van al die verschillende eigenschappen en kwaliteiten juist voor een extra sterk en effectief teamspel. En dat komt het resultaat van het team zeker ten goede.

Systemische begeleiding is niet alleen zinvol wanneer er iets vastloopt.

Juist ook wanneer het team goed functioneert, biedt een systemische blik verdieping, inspiratie en verbinding.

Wanneer systemische begeleiding helpt

• Als samenwerking stokt of zich herhalende patronen voordoen
• Als er onduidelijkheid is over rollen of leiderschap
• Bij spanningen of verlies van vertrouwen
• Bij verandering of groei
• Wanneer een team zijn plek in de organisatie wil (her)vinden
• Of juist: als het goed gaat, en het team de volgende stap in verbinding en bewustzijn wil zetten

Systemische begeleiding is ook waardevol bij vraagstukken over ontwikkeling, koers en positionering. Juist in periodes waarin een team of organisatie nieuwe keuzes wil maken, helpt een systemische blik om zicht te krijgen op wat klopt — en wat niet.

Het helpt teams om stil te staan bij vragen als:

• Wat maakt ons als team uniek?
• Hoe verhouden we ons tot de organisatie en haar bedoeling?
• Waar halen we energie uit, en wat vraagt aandacht?

Wat je in Bangkok leert over teamwork

Bangkok heeft het spectaculairste openbaar vervoermiddel waar ik ooit in zat: de River Boat Express. In totaal 21 kilometer, 30 haltes. Als je durft tenminste. Focus en concentratie worden gevraagd van de crew. Het aanleggen en vertrekken is een stuk teamwork waarvan je véél van kan leren.

Lees de complete blog

Hoe werkt systemische begeleiding van teams?

Systemische begeleiding van teams is altijd maatwerk. En een actieve deelname van de leidinggevende aan het proces is een voorwaarde. Soms is individuele begeleiding van de leidinggevende een onderdeel van het traject, om het resultaat te borgen. Het maatwerk zit hem ook in de mate van intensiteit. Met het team aan de slag gaan kan spannend zijn. En het ene team kan meer aan dan het andere.  Daarom stemmen we het proces zorgvuldig af op de vraag en context.

1. Verkenning
In een kennismakingsgesprek brengen we de vraag van het team in beeld: wat speelt er, wat vraagt aandacht, en welke beweging wil ontstaan?

2. Teamopstelling of systemische interventie
Afhankelijk van de vraag werken we met opstellingen, reflecties of ervaringsgerichte werkvormen die zichtbaar maken wat onder de oppervlakte speelt. Dat kan met het team zelf, met representanten of met vloerankers.

3. Reflectie en beweging
Samen verkennen we wat zichtbaar is geworden. Wat betekent dit voor de samenwerking, voor de ordening, voor ieders plek en bijdrage?

4. Verankering
We begeleiden het team bij het integreren van de nieuwe inzichten.Dat kan in vervolgcoaching, teamdagen of een verdiepend traject, zodat de beweging duurzaam wordt.

Systemische begeleiding van teams kan plaatsvinden in één of meerdere sessies, of als traject over langere tijd. De vorm, locatie en duur stemmen we samen af op de vraag.

Teamcoaching begint met vertrouwen

Vertrouwen is een sleutelwoord in het proces. Wij zorgen voor een veilige bedding, daar zijn we sterk in. Én we bieden structuur. Waarbij we gebruik maken van kennis uit Deep Democracy, 5 Frustraties van Teamwork van Patrick Lencioni en systemisch werk (bijvoorbeeld een organisatieopstelling).

We hebben respect voor de kennis en vaardigheden van mensen en teams. We zijn er om hen te faciliteren in hun ontwikkeling. Ze leren van ons en ze leren van elkaar. We werken casus- en praktijkgericht.

Wil je verkennen wat we met teamcoaching voor jouw team kunnen betekenen?

DOE EEN CHECK-IN

 

Een check-in is een manier om een overleg op te starten waarbij je iedereen even iets laat delen in de groep. Daarbij gelden een paar spelregels, die er voor zorgen dat het net even anders dan anders gaat.... en er ook iets anders gebeurt in de groep.

• Je werkt Popcorn-stijl: we gaan niet het rijtje af, maar wie iets wil zeggen neemt het woord. De uitnodiging is: ‘Pop when you’re hot, don’t wait too long or you’ll burn’.
• Het is Sharing & dumping: er wordt niet op elkaar gereageerd.
• De facilitator of voorzitter begint. Daarmee kan hij/zij de wijze van inchecken modelleren: de duur, de mate van intimiteit die wordt gedeeld, etc.
• Ieder neemt de tijd die hij/zij denkt nodig te hebben, ‘wetende dat de bijeenkomst een bepaalde tijdsduur heeft’.
• Als iedereen is ingecheckt vat de voorzitter samen. Zo weet je wat er leeft in de groep en zal iedereen zich gehoord voelen. Betrokkenheid en presentie zijn het gevolg.

Een check in doe je met twee, maximaal drie afgebakende vragen. Het werkt het beste als je van 'persoonlijke' en 'reflectieve' vragen gebruik maakt, zoals: hoe kijk je terug op de vorige bijeenkomst? Hoe kijk je aan tegen het besluit dat gisteren genomen is? Hoe kijk je tegen de gebeurtenis van gisteren aan? Een mooie vraag die je in wat spannender situaties kunt gebruiken is bijvoorbeeld: hoe zit je hier? 

De opzet van de check-in zorgt ervoor dat er beter geluisterd wordt, dat iedereen de tijd heeft om zijn of haar zeg te doen en de informatie beter landt in de groep. 

Laat ons weten hoe je deze methode hebt ervaren